I PREGIUDIZI CHE NON FANNO ASSUMERE I TALENTI

- di Rafaela Roth | 26 Giugno

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Ogni mattina, al tavolo delle sale riunioni di molte aziende svizzere siedono tutti uomini over cinquanta che indossano una camicia bianca e hanno studiato economia all'Università di Stoccarda o a quella di San Gallo. La ragione del loro essere così simili sono gli unconscious biases, i pregiudizi inconsci.

Lo spiega una ricerca della IG Bank sui cinquanta amministratori delegati di maggior successo in Svizzera. Gli unconscious biases sono una strategia del nostro cervello per resistere al bombardamento di informazioni sensoriali, che arrivano al ritmo di 11 milioni al secondo. Per controllare questa marea, il cervello ridimensiona radicalmente le informazioni che accetta. Alla coscienza, ogni secondo, arrivano solo 40 su 11 milioni di unità d'informazione. Questo controllo crea, tuttavia, dei pregiudizi inconsci. Questi, a loro volta, fanno sì che le aziende, nel processo di assunzione di nuovi dipendenti, si lascino sfuggire i migliori talenti. I pregiudizi inconsci derivano da una combinazione di esperienze, istruzione, impronte culturali, condizionamenti dai media e altre influenze esterne.

1. Il Pregiudizio Sociale

Quando seguono il proprio istinto, i reclutatori tendono a preferire candidati che hanno con loro una somiglianza – perché hanno studiato nella stessa università, seguito un percorso di carriera analogo, sono dello stesso sesso o hanno hobby paragonabili ai propri. Nel caso di David (32 anni), un ingegnere di Zurigo con un dottorato, e Mili (39 anni), direttrice del marketing nel settore di liquori, un settore notoriamente a prevalenza maschile, nella ricerca di un lavoro, il pregiudizio sociale ha aiutato David.

La professoressa Gudrun Sander dirige il Centro per le competenze su diversità e inclusione presso l'Università di San Gallo (CCDI). Nei suoi workshop sugli unconscious biases spiega di aver visto spesso i reclutatori perdere l'obiettività.

«Il pregiudizio sulla somiglianza dà ai reclutatori un senso di sicurezza sulle capacità e sul comportamento del candidato al momento di decidere- dice Sander - Tuttavia, se chi assume resta concentrato sulle somiglianze positive, rischia di non vedere delle qualità apparentemente meno interessanti nei candidati».

Aiuta a contrastare questo pregiudizio un cambiamento della prospettiva mentale immaginando, per esempio: «A un giovane padre, chiederei come vorrebbe che fosse organizzato l'asilo nido, se gli dessi il lavoro?» Sander nei suoi corsi raccomanda di seguire delle linee guida standardizzate per i colloqui di lavoro. E di «rallentare! Nel processo di assunzione, più tempo per riflettere aiuta a prendere decisioni migliori», dice.

2. Il Pregiudizio dell'Aspetto

Un'altra categoria dei pregiudizi di somiglianza è l'aspetto: i reclutatori scelgono candidati di peso simile a quello proprio. In generale, l'aspetto distorce la percezione di chi deve assumere. Esther-Mirjam de Boer di Get Diversity, una società di ricerca di candidate per i consigli di amministrazione, spiega perché contino tanto le misure del corpo di una persona: «L'88% dei presidenti degli Stati Uniti è stato di altezza oltre la media - afferma - Tra gli uomini, quegli alti sono associati alla capacità di leadership, il che è naturalmente una totale assurdità», afferma. Tra le donne sembra avere più importanza il peso. Uno studio degli economisti Marco Caliendo dell'Università di Potsdam e Markus Gehrsitz della City-University di New York evidenzia che le retribuzioni sono più alte per le donne magre e inferiori per quelle sovrappeso. Quelle con gli stipendi più alti hanno un indice di massa corporea del 21,5. Se l'indice va oltre, lo stipendio tende a scendere.

3. Il Pregiudizio della Conferma

Senza rendercene conto, tutti noi interpretiamo le informazioni in modo che soddisfino le nostre aspettative.
Quelle che non le soddisfano tendiamo a ignorarle.

Se al reclutatore ha fatto colpo un paragrafo della lettera della domanda di assunzione, è possibile che tenda a ignorare comportamenti non adeguati socialmente che vede nel candidato il giorno del colloquio.

Barbara Wicki è responsabile dello Sviluppo organizzativo e personale presso la Cembra Money Bank.
La banca ha lavorato a lungo con l'Università di San Gallo per migliorare la propria strategia per la diversità. Ai suoi dipendenti propone come formazione il corso contro i pregiudizi inconsci: «Dedichiamo molta attenzione alla diversità - afferma Wicki - crediamo che i team diversi siano più creativi, innovativi, produttivi e dotati di una maggiore energia»

4. Il Pregiudizio del Bebè

Le madri sono spesso giudicate dai reclutatori meno competenti e meno dedite. Le donne in età di avere dei figli hanno ancora meno opportunità di essere promosse o assunte. La carriera di Mili sta andando bene. Come direttrice del marketing e membro del management nel settore degli alcolici, si sente uguale ai suoi colleghi. Tuttavia, ricorda bene una delle domande di un precedente colloquio di lavoro: «"Vuole avere dei figli?"Allora ero single e ho potuto rispondere con sincerità alla domanda con un no», dice Mili.

Nel frattempo, Mili è diventata una "donna in carriera", come la chiamano i suoi amici, anche se non si è mai sentita tale. Alla domanda se sarebbe arrivata così lontano se avesse avuto dei figli, risponde convinta: «Assolutamente no».

5. Il Pregiudizio dell'Aureola

L'effetto di questo pregiudizio supera quello di quasi tutti gli altri. Può anche essere definito come "l'effetto aureola santificante". In questo tipo di distorsione della realtà, il nostro cervello proietta inconsciamente una qualità su tutte le altre qualità di una persona. Le persone di bell'aspetto sono considerate competenti, alle persone estroverse si attribuisce la capacità di leadership, a quelle sovrappeso la negligenza.

6. Il Pregiudizio di Genere

In un esperimento all'Università di Yale, un gruppo di ricercatori ha dato a due attori, un uomo o una donna, le stesse identiche descrizioni di se stessi per ricreare una situazione di colloquio di lavoro. Vedendole in un video, i partecipanti all'esperimento hanno giudicato la donna arrogante ed esigente attribuendo invece all'uomo abilità sociali particolarmente positive.

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