Valori aziendali, una carta vincente per non lasciar fuggire i talenti

Più spesso di quanto si possa immaginare le persone cambiano lavoro perché il rapporto con il proprio capo si è interrotto per motivi legati a questioni valoriali e di approccio

Qualche giorno fa, un cliente mi ha chiesto quale è il metodo per fare restare a bordo quelli che portano soluzioni e che sono motore attivo nelle aziende. Cosa bisogna fare, in altre parole, per non perdere talenti quando - finalmente - l’approccio delle persone in azienda è quello di portatori di soluzioni e non di generatori di problemi? Perché, lo sappiamo bene, il rischio di perdere le persone giuste è elevatissimo ed è destinato, nel corso del tempo, a crescere. Oggi più di ieri le opportunità aumentano perché sono sempre più visibili e più raggiungibili: tutti abbiamo in tasca uno smartphone con il quale chattiamo, guardiamo video e, se ci interessano, anche offerte di lavoro.

Dal mio punto di vista, per tenere a bordo le persone giuste bisogna conoscerle e sceglierle a monte con gli stessi valori che offre la nostra azienda. Sostengo da sempre che i valori di ciascuno di noi sono determinanti nella permanenza in azienda. Se assumo risorse che cercano solo carriera e soldi e so che non sarò in grado di offrire questi due elementi, è certo che - presto o tardi - andranno via.

Se il candidato ideale (quello che abbiamo definito il portatore di soluzioni) cerca un’ambiente sano e con uno spiccato spirito di gruppo e l’azienda invece lo inserisce in un team dove i membri si accoltellano per arrivare in cima, questa risorsa rapidamente non si riconoscerà nel modello e tenderà a uscire nel più breve tempo possibile.

Se conosciamo bene i nostri valori aziendali e conosciamo le persone che abbiamo a bordo, con i loro difetti ma soprattutto i loro pregi, sarà più facile trovare dei punti di incontro e creare occasioni di discussione costruttive ed aperte. Più frequentemente di quanto si possa immaginare le persone cambiano perché il rapporto con il proprio capo si è interrotto e spesso il motivo è legato a questioni valoriali e di approccio.

Una delle motivazioni al cambiamento più ricorrenti che ci viene raccontata a colloquio è che le promesse fatte in fase di assunzione dal proprio capo non sono state mantenute. E a fronte di approfondimenti richiesti, la parte economica, seppur importante, non viene quasi mai citata per prima; le osservazioni sono sulla crescita, sulla visione aziendale, sul coinvolgimento o più specificamente su comportamenti non condivisi. Su tutti quei valori, cioè, che per ognuno di noi sono importanti nell’affrontare quotidianamente il nostro lavoro.

Di recente ho svolto un esercizio con uno dei miei consulenti HR. Non riusciva a fare sua la presentazione dell’azienda così come era stata concepita prima del suo arrivo. Non riusciva a tenere a mente i punti decisivi. Abbiamo pensato, quindi, di fare una prova insieme: gli ho chiesto di esplicitare quali fossero i valori per cui lui lavorava, insieme a noi, in EasyHunters.

Sono emersi punti diversi, con angolazioni differenti, ma perfettamente corrispondenti ai suoi valori professionali. Ho capito che si trattava, in fondo, di un problema di identificazione in quello che raccontava. Fare questo esercizio ha permesso a noi di conoscerlo meglio, ma soprattutto ha permesso a lui di trovare dei punti comuni di lavoro condivisibili senza creare rotture: facendo un lavoro sui valori dichiarati non solo nei fatti, ma anche nelle parole.

Managing Director di EasyHunters

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