Emozioni o algoritmi? Questo è il dilemma.

Oggi sapersi vendere bene non è più sufficiente, fare una buona impressione “a tu per tu” non basta più. Il mondo dei colloqui sta cambiando, anche in funzione dell’evoluzione tecnologica.
Già oggi il mercato del recruitment usa in modo massiccio l’intelligenza artificiale e i big data per trovare il candidato ideale. Grazie alle nuove tecnologie gli stessi candidati hanno più possibilità di farsi notare e contemporaneamente le aziende risparmiano tempo.

Oggi vengono valutate soprattutto le competenze relazionali nelle dinamiche di gruppo. Spesso i candidati vengono sottoposti a colloqui di gruppo dove si valutano le capacità di problem solving di ogni partecipante e si affrontano discussioni su temi particolari. Poi ci sono i video, quelli di presentazione che vengono spesso richiesti dalle aziende in allegato al curriculum, e i video colloqui dove l’intervista viene fatta attraverso uno schermo. Anche i test psico-attitudinali vengono sempre più utilizzati. Attraverso questi viene valutata l’attività psichica, la personalità, il comportamento e soprattutto la sincerità. Si, la sincerità, in ogni test esistono domande trabocchetto che verificano la coerenza delle risposte, quindi è sempre meglio essere sinceri.
Per i video di presentazione, cioè quei video in cui si spiega perché ci si propone per una determinata posizione, occorre prestare attenzione alla voce, che non deve essere impostata ed alla postura, per evitare che sia rigida o ingessata. Bisogna provare e riprovare. Per i video-colloqui le cose essenziali sono: controllare che la connessione, la webcam ed il microfono funzionino alla perfezione; avere una buona illuminazione; controllare di avere un nome skype adeguato e professionale e cercare di mantenere lo sguardo fisso nella webcam e non sull’immagine dell’interlocutore per rendere la call simile ad un incontro a tu per tu.

Esselunga nella fase iniziale di selezione utilizza sistemi basati sull’intelligenza artificiale per scremare i curriculum dei candidati, risulta quindi fondamentale presentare un cv a prova di algoritmo!

Meteo Job, parte del gruppo Visiotalent, ha strutturato uno strumento di HRMatch, un software che lavora sui database, che con un click è in grado di compilare una classifica dei profili più combacianti al ruolo richiesto, attribuendo ad ogni candidato un punteggio, in base ai criteri richiesti dall’azienda. Andrea Pedrini, country manager per l’Italia di Visiotalent, non è però convinto dell’applicazione dell’Ia (Intelligenza artificiale) sui video: “Per le interpretazioni soggettive, così come per le emozioni e i tratti della personalità, servono gli uomini, i robot non colgono le sfumature. Faccio un esempio: un aspirante impiegato che usa 140 parole al minuto è davvero più dinamico, come sostengono gli algoritmi, di chi non supera le 100? O non si tratta, magari, di qualcuno più stressato?”.

Un rapporto di Deloitte dell’anno scorso, al contrario, sostiene che l’impiego di algoritmi rimuova i pregiudizi, inconsci e non, che potrebbe avere, invece, un capo del personale. L’azienda americana TalVista, ad esempio, usa l’intelligenza artificiale delle macchine per eliminare probabili preconcetti dagli annunci di lavoro, cercando di rendere il linguaggio usato di maggiore appeal per donne e minoranze etniche. Ci sono poi altri algoritmi, come quelli di Engage Talent, che scandagliano il web alla ricerca di candidati passivi, cioè di chi ha già un lavoro e non sta mandando cv ma che, magari, potrebbe cambiare idea se tentato da una buona offerta.

Restano fermi alcuni principi per fare una buona impressione, come quello di conoscere bene l’azienda presso cui si sta facendo il colloquio; conoscere perfettamente i dettagli dell’annuncio a cui si sta rispondendo; essere gentili e cortesi con tutte le persone che si incontrano, dalla segretaria ai dipendenti.