Nuovo lavoro, nuovo recruiting...

Siamo ormai immersi nella Quarta Rivoluzione Industriale o come la chiamano nell’era dell’Industria 4.0, cioè quella che vedrà come protagoniste principali l’intelligenza artificiale, la biotecnologia e la robotica. Stanno cambiando i lavori, le skills necessarie e chiaramente sta cambiando anche il mondo del recruitment. Questo perché anche gli addetti alle risorse umane dovranno cercare persone con skills sempre più specifiche e aggiornate per rispondere alle nuove esigenze e ricoprire nuovi posti di lavoro, molti dei quali al momento probabilmente ancora non esistono. Per i manager delle risorse umane non è un processo facile, sono innumerevoli i profili da selezionare per avere la scelta più ampia.
L’entrata in vigore della GDPR (General Data Protection Regulation – Regolamenrto sulla protezione dei dati personali) ha segnato molto il mondo delle Risorse Umane e soprattutto il settore del recruiting. Prima era possibile per i selezionatori raccogliere la maggior quantità di dati possibili riguardanti un candidato, grazie anche a software che facilitavano loro tale compito. Questo oggi però non è più possibile. Secondo il regolamento in vigore, i recruiter devono limitarsi a raccogliere i dati strettamente necessari a valutare il candidato per la posizione offerta. I selezionatori quindi dovranno focalizzarsi non più sulla quantità dei dati raccolti ma sulla qualità di questi. Bisogna anche poi ricordarsi che le cd soft skills stanno assumendo sempre più importanza nella valutazione del candidato e queste chiaramente sono difficilmente comprensibili da un CV o da una lettera motivazionale. Ma non c’è da disperarsi! Una risposta a queste problematiche c’è e si chiama Intelligenza Artificiale.
Spesso questa viene vista con diffidenza, come se fosse una minaccia, come se potesse da un giorno all’altro sostituirci, ma si tratta, ad oggi, di uno strumento di alto valore aggiunto, soprattutto per quelle imprese che vogliono attirare talento di qualità e che devono vagliare un grande numero di candidati.
Ci sono molti modi attraverso cui l’Intelligenza Artificiale può sostenere il dipartimento delle Risorse Umane. Uno di questi , ad esempio, si chiama CV parsing. Si tratta di un software di analisi semantica che analizza i curriculum permettendo di estrarre le informazioni più importanti o che più interessano dal cv del candidato. Attraverso questo software si risparmia molto tempo, e il tempo, lo sapete….è denaro!
Infatti il candidato non dovrà compilare tutti i campi del formulario di candidatura poichè questo verrà compilato automaticamente, una volta caricato il curriculum, grazie al software di analisi semantica che reperisce le informazioni richieste nel formulario e lo compila. Il recruiter si troverà la scheda del candidato già compilata dal software senza dover leggere il curriculum.
Un’altra innovazione nel campo del recruitment di cui si sentirà molto parlare è la “gamification” (intraducibile in italiano – forse ludicizzazione o giochizzazione); questa consiste nell’applicare aspetti tipici dei giochi a contesti normalmente estranei al gioco. Alcune aziende come ad esempio Unilever stanno già utilizzando questa tecnologia nella prima fase di valutazione dei candidati, sostituendola all’invio del curriculum. Attraverso questa pratica si possono esaminare alcune abilità del candidato, sia cognitive che emozionali, come, ad esempio, la capacità di problem solving, il riconoscimento di partner, la capacità di recepire e imparare dai feedback, la perseveranza, ecc.
C’è poi la possibilità di esaminare l’agenda del recruiter attraverso un software, fornendo quindi al candidato differenti opzioni per fissare un colloquio riducendo il tempo che solitamente richiede l’organizzazione degli appuntamenti. Oppure attraverso un’applicazione si potranno verificare le referenze del candidato, questo dovrà fornire i contatti ai quali chiedere le referenze ed il software invierà automaticamente un questionario a tali contatti ed inserirà le informazioni all’interno della scheda candidato.
Questi sistemi permettono al recruiter di trascorrere più tempo con i candidati che corrispondono maggiormente al profilo richiesto. Contemporaneamente l’utilizzo di queste app, come ad esempio la gamification, eliminerebbe una parte dei pregiudizi inconsci dei recruiter che alimentano la discriminazione, come quelli riguardanti la cultura, l’origine o l’aspetto fisico.